Для экономии средств и рационального использования трудовых ресурсов важно эффективно управлять кадровым потенциалом компании. Создание и развитие кадрового резерва поможет оптимизировать процесс найма и обеспечить компанию квалифицированными специалистами.
Давайте разберемся, что такое кадровый резерв и как с ним работать.
Кадровый резерв — это группа сотрудников, которые потенциально подходят на определённые должности в организации и соответствуют заявленным требованиям.
Его основная цель — своевременно заполнять рабочие места и обеспечивать оптимальную слаженность коллектива.
Его основная цель — своевременно заполнять рабочие места и обеспечивать оптимальную слаженность коллектива.
Задачи кадрового резерва:
- Минимизация кадровой текучести.
- Гарантия преемственности в управлении.
- Повышение гибкости, лояльности и уровня ответственности сотрудников.
- Укрепление корпоративной культуры.
- Мотивация сотрудников к карьерному росту.
- Сокращение рисков и расходов, связанных с наймом новых сотрудников и их обучением.
Сотрудники из кадрового резерва, как правило, обладают выдающимся потенциалом. Обычно в этот список попадают ключевые специалисты, руководители подразделений, а также перспективные молодые сотрудники с высоким потенциалом.
Почему же кадровый резерв является одним из самых эффективных способов закрытия вакансий?
1. Финансовая составляющая
При работе с кадровым резервом компания не только может сэкономить денежные средства при поиске сотрудника, но и ставка (ФОТ) уже работающего специалиста может обойтись компании на 20-30% дешевле.
2. Время, затрачиваемое на адаптацию сотрудника, и время окупаемости затрат.
Адаптационный период обычно длится от трёх до шести месяцев, поэтому в это время сотрудник работает недостаточно эффективно.
Кроме того, уровень вовлеченности и лояльности нового сотрудника довольно низок. Из-за этого вероятность его ухода из компании значительно возрастает.
Как правило, сотрудник, заместивший должность из кадрового резерва, более лоялен к компании, знаком с ее ценностями, разделяет и транслирует их, пользуется авторитетом у коллег и сотрудников.
Три основных принципа работы с кадровым резервом.
- Гласность: информация о замещаемых должностях и потенциальных позициях для кадрового резерва должна быть открытой.
- Конкуренция: наличие нескольких кандидатов на одну руководящую позицию.
- Активность: все заинтересованные стороны должны проявлять инициативу и активность в формировании кадрового резерва.
Давайте разберемся как грамотно сформировать кадровый резерв.
ШАГ 1. Определите потребности организации.
Для этого Вам необходимо будет проанализировать текущую и перспективную потребность в резерве, которая должна быть основана на прогнозе изменения структуры компании, продвижения работников по карьерной лестнице и формирование кадрового резерва для ключевых должностей.
Чтобы определить потребности организации при формировании кадрового резерва, необходимо проанализировать следующие аспекты:
- Текущая и перспективная потребность в резерве, основанная на прогнозе изменения структуры компании, продвижения работников по карьерной лестнице и обеспечение резерва для ключевых должностей.
- Определите оптимальное количество сотрудников в кадровом резерве, учитывая текущие и будущие потребности компании в управленческом персонале, а также фактическое число подготовленных кандидатов и предполагаемое количество кандидатов, которые могут покинуть резерв.
- Выберите основные должности, на основе которых будет формироваться кадровый резерв для руководителей подразделений, и разделите этот резерв на группы в соответствии со спецификой компании.
- Возможность подбора заместителей для руководителей разных уровней.
- Персональная ответственность руководителей за рациональное распределение кадров.
ШАГ 2. Производим отбор кандидатов:
Оценка потенциала сотрудников, их профессиональных навыков и компетенций, использование методов отбора, таких как интервью, анализ рабочих задач, выявление интересов.
Как правильно провести отбор кандидатов для формирования кадрового резерва:
- Определите слабые места в работе с кадрами и должности, вызывающие трудности. Определите периодичность, с которой сотрудники покидают компанию.
- Проведите анализ текучести кадров и изучите социально-психологические особенности сотрудников, чтобы разработать модель кадрового резерва.
- Придерживайтесь 3 принципов работы с кадровым резервом: конкуренция, гласность и активность.
- Определите критерии отбора кандидатов, которые могут включать возраст, образование, опыт работы, результаты и достижения, а также стремление к развитию карьеры.
- Разработайте последовательность действий для создания кадрового резерва: выдвижение кандидатов, создание общего списка, оценка профессиональных способностей, подготовка описаний и итоговых перечней сотрудников.
- При необходимости утвердите списки кадрового резерва приказом генерального директора компании.
ШАГ 3. Разработка индивидуальных программ развития.
Определение направлений развития сотрудников, предоставление возможностей для практического применения полученных знаний и навыков.
Как разработать индивидуальную программу развития для участников кадрового резерва.
- Определение компетенций и метрик: установление критериев для оценки потенциала сотрудников на каждой должности с помощью модели компетенций.
- Вдохновение сотрудников: мотивация персонала для участия в программе кадрового резерва через интересные форматы обучения, геймификацию и другие методы.
- Оценка потенциала: выявление HiPo-специалистов с высоким потенциалом и определение их сильных сторон и зон роста с использованием различных инструментов оценки.
- Формирование индивидуального плана развития (ИПР): разработка ИПР на основе результатов оценки потенциала и выявленных сильных и слабых сторон сотрудника.
ШАГ 4. Оценка и адаптация.
Оценка участников кадрового резерва включает анализ их потенциала, профессиональных компетенций, лидерских качеств, адаптивности, мотивации и соответствия корпоративным ценностям.
Адаптация участников кадрового резерва подразумевает обучение и развитие сотрудников, предложение им новых задач и возможностей для подтверждения готовности к замещению ключевых позиций
ШАГ 5. Использование кадрового резерва:
На заключительном этапе происходит плавный переход сотрудников из кадрового резерва на новые должности без нарушения бизнес-процессов, обеспечение поддержки и сопровождения на новых должностях.
При формировании кадрового резерва следует обратить внимание на следующие аспекты:
- Профессиональные компетенции: навыки, знания и опыт, соответствующие требованиям должностей.
- Лидерские качества и авторитет в коллективе: способность принимать решения, управлять проектами и мотивировать коллег.
- Уровень образования и квалификации: основное и дополнительное образование, сертификаты о профессиональной переподготовке и повышении квалификации.
- Адаптивность и гибкость: способность адаптироваться к изменениям в организации и работать в условиях неопределенности.
- Мотивация и целеустремленность: карьерные амбиции, желание развиваться и достигать успеха.
- Управление временем: способность планировать своё время и соблюдать дедлайны.
- Общие принципы: соответствие ценностям компании и готовность быть её амбассадором.
Процесс работы с кадровым резервом состоит из следующих этапов:
- Выдвижение кандидатов на основе критериев и принципов формирования
- Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва.
- Психодиагностические мероприятия для определения потенциальных возможностей кандидатов.
- Формирование итоговых списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, с указанием резервируемой должности.
- Утверждение списков приказом генерального директора организации.
Как управлять и развивать кадровый резерв.
Кадровый резерв имеет большое значение для поддержания стабильности компании в долгосрочной перспективе. Его можно сравнить с живым организмом, требующим постоянного внимания и заботы.
Развитие кадрового резерва происходит в три этапа:
Этап 1. Оценка потенциала сотрудников. Анализ результатов работы и определение уровня каждого сотрудника позволяет распределить их по группам в соответствии с эффективностью.
Этап 2. Обучение и развитие. Направление сотрудников из кадрового резерва на тренинги и коуч-сессии для улучшения управленческих навыков. Организовывайте деловые игры, в них участники учатся регулировать конфликты, мотивировать команду в работе со сложными клиентами и улучшать коммуникацию с коллегами.
Этап 3. Предложение новых задач. Предоставление сотрудникам из кадрового резерва возможности применить свои навыки на практике и продемонстрировать готовность к переходу на новую должность.
Кадровый резерв является важным элементом повышения эффективности действующих рабочих мест в организации. Он представляет собой стратегический ресурс, требующий сохранения, обновления и мудрого управления. Формирование кадрового резерва позволяет организациям снижать риск получения «кота в мешке», повышать лояльность сотрудников и улучшать организационную культуру.
Важность кадрового резерва особенно актуальна в условиях постоянных изменений в экономическом обществе, где профессиональные и опытные управленцы становятся ключевым фактором успеха компаний. Дальнейшие исследования в этой области помогут глубже понять проблемы формирования кадрового резерва и разработать более эффективные методы его использования.
